recruitingfilme.de/redaktion | Sehr geehrter Herr Schlossarek, ein professionell produzierter Recruitingfilm bedeutet in erster Linie eine finanzielle Investition in ein Produkt, dessen Wirkung nicht zwangsläufig und unmittelbar messbar ist. Gibt es Ihrer Erfahrung nach dennoch handfeste Argumente, die eine Beauftragung von Movingimage rechtfertigen?

mark-schlossarek-recruitingfilmeMark Schlossarek | Erlebbar machen, was es für mich bedeuten könnte, hier täglich 8 Stunden meines Lebens zu investieren – das sollte ein guter Film leisten. So individuell und Floskelfrei wie möglich. Wenn das funktioniert, erhöht das natürlich das Interesse eines passenden Bewerbers, hier Arbeit rein zu stecken. Und Kandidaten, die einfach nicht zum Unternehmen passen, finden sich eben nicht wieder. Das ist besser, als wenn sie das nach einem halben Jahr im Job erst festgestellt hätten. Das Matching in der Personalgewinnung wird verbessert und das spart enorme Ressourcen. Durch den langjährigen Austausch mit vielen unserer Kunden wissen wir, dass das relevant ist. Viele Bewerber berufen sich im Vorstellungsgespräch auch auf die Videos und sagen, sie hätten sie maßgeblich dazu bewegt, sich zu bewerben.

recruitingfilme.de/redaktion | Im Internet gibt es viele erfolgreiche Formate zur Unternehmensvisualisierung. Welche eindeutigen Unterschiede sehen Sie beim Recruitingfilm im Vergleich zum klassischen Imagefilm?

Mark Schlossarek | Das vielbemühte Schlagwort Authentizität spielt hier natürlich eine Rolle: Es ist eine besondere Art von Investition, wenn man als Bewerber überlegt, einen Großteil seiner Lebenszeit der nächsten Jahre in einem neuen Job zu verbringen. Da möchte man vorab unbedingt ein verlässliches, möglichst unverfälschtes Bild vom Arbeitgeber bekommen. Wenn Personen aus dem Unternehmen vor der Kamera sprechen und das Gefühl vermitteln, dass hier gescriptete Marketingtexte aufgesagt werden, ist das ein absoluter Killer. Im klassischen Imagefilm ist das hingegen verzeihlich. Auch die „wir sind die Größten“-Haltung vieler Imagefilme kommt im Recruiting nicht gut an. Das schürt eher Misstrauen. Das bedeutet aber nicht, dass sich Recruitingfilme nur noch sklavisch in realistischer 1:1-Darstellung abarbeiten sollen. „Authentisch“ kann genauso bedeuten, auf kreative und individuelle Weise zu zeigen, wie man als Arbeitgeber tickt, so wie Axel Springer, Heineken oder Twitter das getan haben. Das sind Spots mit gutem Storytelling, die aber sehr genau den zum Unternehmen passenden Nerv treffen.

recruitingfilme.de/redaktion | Das Thema Employer Branding ist riesig und es gibt viele nützliche Tools für die anspruchsvolle HR-Arbeit. Welchen Stellenwert wird aus Ihrer Sicht der Recruitingfilm bei der Personalgewinnung 2016 haben?

Mark Schlossarek | Der Siegeszug von YouTube war nur möglich aufgrund der technischen Entwicklung. Die Bandbreite machte den Weg frei für Videocontent auf jedem Rechner. Und das hört ja nicht auf, es wird eher mehr. Videocontent wird daher in Zukunft so selbstverständlich im Internetauftritt der Arbeitgeber zu finden sein wie Fotos. Die Videos müssen sich aber auch technisch und qualitativ weiterentwickeln: Technisch zum Beispiel durch mehr Interaktivität. Warum muss ich mich als Bewerber für einen Ingenieursjob z.B. in einem 4 minütigen Recruitingvideo durch einen 50-sekündigen Block über Trainees im Sales kämpfen? Ich möchte gleich mit einem Klick zu dem für mich relevanten Part kommen, so wie ich auch es auch vom Text kenne. Für alles andere habe ich keine Geduld. Und inhaltlich brauchen wir mehr Mut für originelle Erzählweisen: Bei den unzähligen „authentischen“ Recruitingfilmen mit ausgewählten echten Mitarbeitern, die in Doku-artiger Spiegelreflexoptik über das lockere Klima und die tollen Herausforderungen sprechen, hat sich längst ein Muster herausgebildet, was man zu oft gesehen hat. Mit dieser „Nummer sicher“ tun sich Arbeitgeber auch keinen Gefallen, weil sie sich gar nicht mehr abgrenzen können.